2026年10月高等教育自学考试(人力资源管理(一))(课程代码 00147)试卷·附答案解析

2026年高等教育自学考试（全国统一命题考试）· 人力资源管理（一）将于10月24-25日举行，本文为星蓝海学习网依据历年真题命题规律编写的《人力资源管理（一）》模拟试卷，覆盖单项选择题等100分核心题型。建议考生收藏并限时自测，检验备考效果。试卷答案解析请添加星蓝海学习网刘老师VX：up0005，备注自考人力资源管理（一）试卷答案。点击阅读原文发现更多完整备考资料。

2026年10月高等教育自学考试
（人力资源管理（一））模拟试卷

卷面：单选25×1＋多选5×2＋简答5×6＋论述1×10＋分析说明1×10＋案例分析1×15，共38题
满分 100分　|　合格标准 60分合格　|　150分钟
考试时间：2026年10月24-25日　|　命题依据：全国高等教育自学考试指导委员会·课程自学考试大纲

满分：100分　考试时间：150分钟　合格线：60分　考试形式：闭卷、笔试

考生须知：
1. 本试卷共 38 小题，满分 100 分，考试时间 150 分钟。
2. 请将答案写在答题纸对应位置，答在试卷上无效。
3. 选择题用 2B 铅笔填涂，非选择题用黑色字迹签字笔书写。

本试卷满分 100 分，考试时间 150 分钟。

一、单项选择题（本大题共25题，每题1分，共25分）

1．关于人力资本的含义和特征，下列表述正确的是（　　）。

A．人力资本是体现在劳动者身上的知识、技能和健康等存量，需要通过投资形成

B．人力资本由先天遗传决定，与后天的教育和培训无关

C．人力资本不具有可投资性，其价值不会增值

D．人力资本只属于个人，与组织绩效没有关系

2．在工作分析中，通过对特定岗位员工的工作内容进行连续、完整的记录，以此收集工作信息的方法是（　　）。

A．关键事件法

B．工作日志法

C．观察法

D．访谈法

3．马斯洛需要层次理论把人的需要由低到高划分为若干层次，其中最高层次的需要是（　　）。

A．安全需要

B．社交需要

C．自我实现需要

D．尊重需要

4．企业面向组织外部发布招聘信息、从社会上吸引并选拔人才的招聘渠道，称为（　　）。

A．内部招聘

B．人员甄选

C．评价中心

D．外部招聘

5．企业按照员工所承担职务的相对价值定期支付、构成薪酬结构中最稳定部分的报酬，称为（　　）。

A．基本薪酬

B．绩效薪酬

C．员工福利

D．奖金

6．与传统的劳动人事管理相比，现代人力资源管理职能的一个重要转变是（　　）。

A．只承担工资发放、档案管理等事务性工作

B．把员工视为可开发的第一资源，注重员工的开发与发展

C．完全交由工会负责人力资源管理工作

D．把员工视为单纯的生产成本，尽量压缩人工支出

7．在培训方法中，让受训者在模拟的工作情境中扮演特定角色、通过角色互换来体验并改进人际交往能力的方法是（　　）。

A．讲授法

B．研讨法

C．角色扮演法

D．视听技术法

8．企业为掌握本地区、本行业其他企业的薪酬水平、增强薪酬体系外部竞争性而开展的调查活动，属于（　　）。

A．职位评价

B．员工福利管理

C．薪酬结构设计

D．薪酬调查

9．赫茨伯格的双因素理论中，与工作环境、工作条件相联系，处理不当会引起员工不满、处理得好也只能消除不满而不能起到激励作用的因素是（　　）。

A．保健因素

B．激励因素

C．成就因素

D．责任因素

10．在人员甄选中，把多名候选人集中起来，采用无领导小组讨论、公文筐测验等方式对其进行综合测评的技术称为（　　）。

A．面试

B．评价中心

C．心理测验

D．履历分析

11．在下列各项支出中，最能体现人力资本投资的是（　　）。

A．购置生产设备的支出

B．修建厂房的支出

C．员工在职培训与继续教育的支出

D．购买原材料的支出

12．企业通过减少薪酬等级、扩大每一等级内薪酬浮动范围，以增强薪酬弹性和激励作用的薪酬结构设计，称为（　　）。

A．岗位工资制

B．计件工资制

C．年功序列工资制

D．宽带薪酬

13．柯克帕特里克模型将培训评估划分为四个层次，其中主要考察学员对培训项目主观感受和满意程度的层次是（　　）。

A．反应层

B．学习层

C．行为层

D．结果层

14．弗鲁姆期望理论认为，激励力量的大小取决于（　　）。

A．需要层次的由低到高顺序

B．效价与期望值的乘积

C．保健因素与激励因素的比例

D．个人投入与他人报酬的对比

15．企业出现职位空缺时优先在组织内部晋升、轮换以填补空缺，这种内部招聘方式的突出优点是（　　）。

A．能够为企业带来全新的思想和技能

B．可供选择的人员范围广、选择余地大

C．有利于激励员工、提高员工的工作积极性，且招聘成本较低

D．能够迅速改变组织的文化氛围

16．为构建内部公平的薪酬结构，通过对各职位相对价值进行比较和排序来确定各级职位薪酬水平的方法是（　　）。

A．组织结构设计

B．绩效考核

C．薪酬调查

D．职位评价

17．传统人事管理以事务性、行政性工作为主，其管理活动的主要特点是（　　）。

A．重使用、轻开发，以招录、考勤、工资发放等日常事务管理为主

B．把员工视为可增值的资源并注重长期开发

C．强调员工的参与和发展机会

D．以组织战略规划为核心开展工作

18．工作分析的结果通常形成职位说明书和另一份文件，后者主要说明任职者应具备的知识、技能、能力和其他任职要求，这份文件是（　　）。

A．组织结构图

B．工作规范

C．绩效计划

D．培训方案

19．在制定培训计划之前，通过组织分析、任务分析和人员分析来确定培训必要性及培训内容的环节是（　　）。

A．培训评估

B．培训计划

C．培训需求分析

D．培训实施

20．亚当斯公平理论认为，员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，更关心（　　）。

A．领导者个人魅力的大小

B．工作环境的舒适程度

C．企业规模的大小

D．自己所得与他人所得比较后产生的公平感

21．在招聘过程中，企业运用面试、测验等手段对求职者进行考察评价，以判断其是否适合空缺职位，这一环节称为（　　）。

A．人员甄选

B．招聘渠道选择

C．招聘计划

D．录用决策

22．企业为员工提供的、除工资和奖金以外的各种形式的补充性报酬，如社会保险、带薪休假等，属于（　　）。

A．职位补贴

B．绩效薪酬

C．双薪

D．员工福利

23．现代企业把人力资源管理活动提升到战略高度，使人力资源管理与组织战略目标紧密结合，这种管理理念和实践被称为（　　）。

A．日常行政管理

B．战略人力资源管理

C．传统的劳动人事管理

D．工会事务管理

24．在管理培训中，通过提供真实或模拟的管理情境，引导学员进行分析、讨论并作出决策的培训方法是（　　）。

A．角色扮演法

B．讲授法

C．案例教学法

D．学徒制

25．传统人事管理的工作内容主要是（　　）。

A．制定组织的总体发展战略

B．组织开展企业文化建设

C．从事战略性的员工开发与激励

D．人员招录、考勤、工资发放、档案管理等日常事务

二、多项选择题（本大题共5题，每题2分，共10分）

26．下列关于人力资本的说法，正确的有（　　）。

A．人力资本是体现在劳动者身上的知识、技能和健康等存量

B．人力资本需要通过教育、培训等投资才能形成

C．人力资本具有能动性，是推动经济增长的重要力量

D．人力资本投资没有风险，其收益完全是确定的

E．人力资本与机器设备等物质资本的作用完全相同

27．下列各项中，属于收集岗位工作信息、编写岗位文件时常用方法的有（　　）。

A．观察法

B．访谈法

C．问卷法

D．工作日志法

E．平衡计分卡

28．关于招聘渠道和人员甄选，下列说法正确的有（　　）。

A．内部招聘有利于调动员工积极性、降低招聘成本和风险

B．外部招聘能够为企业带来新的思想和技能，但适应期较长

C．评价中心只适用于选拔基层操作人员，不适用于管理人员

D．面试是人员甄选中最常用的方法之一

E．招聘渠道的选择不必考虑职位特点和人才市场的供求状况

29．关于绩效考核与绩效管理，下列说法正确的有（　　）。

A．绩效指标应尽可能量化，并做到具体、可衡量

B．360度考核强调从上级、同事、下属、客户及自我等多角度收集评价信息

C．平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度衡量组织绩效

D．绩效反馈是绩效管理的重要环节，有助于员工改进工作绩效

E．绩效管理就是绩效考核，二者是同一概念

30．关于薪酬管理，下列说法正确的有（　　）。

A．基本薪酬一经确定就永远不能调整

B．薪酬体系设计应兼顾内部公平性和外部竞争性

C．职位评价是确定各职位相对价值、实现内部公平的重要手段

D．薪酬调查有助于企业了解市场薪酬水平、增强薪酬的外部竞争性

E．员工福利是薪酬结构中除工资、奖金之外的补充性报酬

三、简答题（本大题共5题，每题6分，共30分）

31．

简述赫茨伯格双因素理论的主要内容及其对管理实践的启示。

32．

简述工作分析的主要方法。

33．

简述内部招聘与外部招聘各自的优点和不足。

34．

简述员工培训中常用的培训方法及其各自的适用条件。

35．

简述职业生涯管理的意义及职业生涯规划的基本步骤。

四、论述题（本大题共1题，共10分）

36．

试述人力资源规划的含义和主要程序，说明人力资源需求预测与人力资源供给预测的常用方法，并谈谈马尔可夫模型在人员接替计划中的作用。

五、分析说明题（本大题共1题，共10分）

37．

材料：某公司招聘区域销售经理时，招聘专员对应聘者统一进行了人格测验和能力测验。其中一位应聘者在能力测验中得分很高，但在结构化面试中表现平平，性格内向、不善言辞；另一位应聘者面试时能言善辩、表现得十分自信，但测验结果一般。用人部门认为，销售经理必须能说会道，主张录用面试表现突出的那位；招聘专员则坚持认为，测验结果更客观、更可信，应当录用测验得分较高者。双方各执一词，争执不下。

结合人员素质测评的有关理论，分析说明应如何正确认识素质测评的测评信度与测评效度，并说明心理测验、能力测验和人格测验在人员选拔中的作用与局限，为公司科学选人用人提出建议。

六、案例分析题（本大题共1题，共15分；1个案例×3小题×5分）

38．

案例一

材料：C公司是一家中型连锁餐饮企业。近两年门店数量快速扩张，员工队伍不断壮大，但公司发现店长和骨干员工流失较多。调查发现：公司对门店的考核只以营业额一个指标排名，排名末位的店长被约谈甚至降职，导致店长为冲营业额而忽视服务质量和成本控制；考核结果从不与员工当面沟通，员工不知道自己哪些方面做得好、哪些需要改进；公司的薪酬长期固定不变，干好干坏一个样，门店之间也几乎没有差距，骨干员工觉得“多干不多得”，工作积极性不高。公司决定重新设计绩效考核和薪酬方案。

（一）结合材料，分析C公司绩效考核存在的主要问题，并说明应如何进行绩效改进。（5分）

（二）结合材料，说明应如何为C公司设计科学的绩效指标并开展有效的绩效反馈。（5分）

（三）结合材料，运用薪酬管理的有关理论，为C公司设计合理的薪酬体系、增强薪酬的激励性提出建议。（5分）

📝 试卷答案获取方式

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— 本文完 —

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