对答案 | 人力资源管理师三级/二级真题及答案学习知识

计算题

综合分析题

方案设计题

26.关于经营者年薪制的表述，正确的是（）。

A：经营者年薪制有特定的内涵，是按照年度支付给经营者薪酬的制度

B：年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力

C：年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低

D：经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离

答案：D

解析：年薪制有其特定的内涵：①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；③年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出；④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。

27.员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。

A：固定薪酬

B：基本薪酬

C：浮动薪酬

D：岗位薪酬

答案：C

解析：员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

28.关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。

A：听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会

B：在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估

C：上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报

D：它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾

答案：D

解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体的评估。最后，主管再听取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法：遇到不同意见时，也允许下属保留自己的看法。

29.从培训规划的（）看，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划。

A：对象

B：期限

C：标准

D：内容

答案：D

解析：从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。

30.（ ）包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。

A.培训评估结果反馈

B.培训效果评估

C.培训实施过程评估

D.培训前期评估

答案：D

解析：培训前期评估包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。其一，年初培训主管部门要求各业务职能部门提交年度培训需求，由培训主管部门对相关培训需求进行评估，提交领导层决策后组织实施。其二，各业务职能部门在组织培训项目前，向培训主管部门提交培训实施方案，培训主管部门对其可行性、实效性、可操作性等方面进行全面评估，并按“三性”原则对培训方案提出修改意见。方案审核评估通过后方可进入实质性操作阶段。

31.商品一次开机合格率属于（）绩效考评指标。

A：品质特征型

B：行为过程型

C：工作结果型

D：工作方式型

答案：C

解析：工作结果型的绩效考评指标体系：无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科研成果的水平(获得国际或国家科学奖励的等级)、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益(直接或间接的)，等等。

32.培训成果的第一级评估是（）。

A：反应评估

B：行为评估

C：结果评估

D：学习评估

答案：A

解析：培训成果的四级评估体系：反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法；结果评估是第四级评估。

33.（）属于岗位设计的传统方法研究技术。

A：程序分析法

B：工业工程方法

C：关键指标法

D：现代功效学方法

答案：A

解析：岗位设计的基本方法：(一)传统的方法研究技术； (二)现代工效学的方法；(三)其他可以借鉴的方法。传统的方法研究技术包括程序分析、动作研究。

34.员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。

A：定义式

B：量词式

C：等级式

D：描述式

答案：D

解析：从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

35.类别量化与模糊量化都可以看作是（）。

A：当量量化

B：二次量化

C：等距量化

D：比例量化

答案：B

解析：类别量化与模糊量化都可以看作二次量化(第一次解释的二次量化)。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去．然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

37.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A：一次

B：多次

C：无限

D：两次

答案：A

解析：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。所谓终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。

38.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。

A：经验判断法

B：基本点数换算法

C：交叉岗位换算法

D：类推比较法

答案：D

解析：因为技术工种岗位和熟练工种岗位在岗位评价体系以及评分标准上存在很大差异，所以，对生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：(1)经验判断法；(2)基本点数换算法；(3)交叉岗位换算法。

39.（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。

A：选拔性

B：考核性

C：开发性

D：诊断性

答案：B

解析：员工素质测评的类型：(一)选拔性测评；(二)开发性测评；(三)诊断性测评；(四)考核性测评。其中考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

40.在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。

A：向应聘者澄清一些疑问

B：就某一问题充分发表自己意见

C：向应聘者提问的时间不宜过长

D：向应聘者提供企业和岗位的信息

答案：B

解析：在面试的过程中，面试考官应多听少说。一般而言。面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

41.评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于（）。

A：苛严误差

B：晕轮误差

C：集中趋势

D：宽厚误差

答案：D

解析：宽厚误差亦称宽松(Leniency)误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

42.绩效考评标准的类型不包括（）。

A：等级式

B：定义式

C：量词式

D：质量式

答案：D

解析：常见的考评尺度主要包括以下四种：1．程度式的考评标准。2．等级式的考评标准。3．数量式的考评标准。4．定义式的考评尺度。（量词式就是程度式）

43.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包括（）。

A：业务流程图

B：组织战略图

C：岗位说明书

D：组织体系图

答案：B

解析：在进行组织结构调查时，要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：(1)工作岗位说明书；(2)组织体系图；(3)管理业务流程图。

44.处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。

A：几何平均数和标准差

B：算数平均数和标准差

C：算数平均数和中位数

D：几何平均数和中位数

答案：C

解析：在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

45.劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的，以每人（）处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

A：20000元以上30000元以下

B：10000元以上20000元以下

C：5000元以上10000元以下

D：3000元以上5000元以下

答案：C

解析：劳务派遣单位违反前述规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得l倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正：逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款。对劳务派遣单位。吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的。劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

46.某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有（）的企业薪酬水平比它要高。

A：25%

B：50%

C：75%

D：90%

答案：A

解析：某企业在工资水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着有75％的企业的工资水平都比该企业低，只有25％的企业比它要高。在百分位分析方法中，第50个百分位是中间值。百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。

47.（）又称为序列化面试。

A：结构面试

B：小组面试

C：情景面试

D：单独面试

答案：D

解析：根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进行面试的形式。

48.制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）。

A：本地区上一年度的经济增长情况

B：国家宏观经济形势

C：本地区本年度企业工资增长情况

D：国家宏观政策

答案：C

解析：经济形势分析：国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。

49.集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

A：20日

B：15日

C：30日

D：10日

答案：D

解析：工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

50.失业率的计算公式是（）。

A：失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100%

B：失业人数÷（人口总数－失业人数）×100%

C：（劳动力人数－就业人数）÷劳动力人数×100%

D：失业人数÷（就业人数－失业人数）×100%

答案：A

解析：本考点为基础知识内容。常用的反映失业程度的指标有两个:失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比，用公式表示为: 失业率=失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100%

51.（）不是“人的发展”所具有的特征。

A：发展结果的差异性

B：发展目标的长期性

C：发展方向的多样性

D：充分发展的可能性

答案：B

解析：本考点为基础知识内容。人的发展具有下列特征:一是充分发展的可能性;二是发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;三是发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

52.在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。

A：劳务用工单位与被派遣劳动者

B：劳务派遣单位与被派遣劳动者

C：劳务派遣单位与劳务用工单位

D：雇主与雇员

答案：B

解析：劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系：后者，即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。

53.（）属于劳动法体系中的劳动关系法。

A：社会保险法

B：劳动争议处理法

C：就业促进法

D：工作时间法

答案：B

解析：本考点为基础知识的内容。劳动法体系中的劳动关系法包括：劳动合同法；集体合同法；用人单位内部劳动规则制定法；职工民主管理法；劳动争议处理法。

54.与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以（）为中心。

A：控制

B：目标

C：激励

D：战略

答案：A

解析：彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。

55.在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。

A：提高学习的效果

B：关注信息的反馈

C：减少培训的成本

D：强调课程的重点

答案：C

解析：工作任务表的作用如下：(1)强调课程的重点；(2)提高学习的效果；(3)关注信息的反馈。

56.企业建立企业年金制度的条件不包括（）。

A：已经建立集体协商机制

B：具有相应的经济负担能力

C：企业规模达到100人以上

D：依法参加基本养老保险并履行缴费义务

答案：C

解析：符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。参加企业基本养老保险社会统筹的其他单位。可参照本办法的规定执行。

57.满足亲和需要的行为不包括（）。

A：成为团队的一分子

B：对资源进行控制

C：受到许多人的喜欢

D：参加社交活动

答案：B

解析：本考点为基础知识的内容。满足亲和需要的行为：受到许多人的喜欢；成为团队的一分子；友好合作地与同事一起工作；保持和谐关系，避免冲突；参加社交活动。

58.内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）。

A.它属于综合评估

B.它可以从根本上改变评估者的观念

C.它可以使被评估者清楚了解自己的观念

D.它能够预测被评估者对事物认识的变化

答案：B

解析：内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法。因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。

59.关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。

A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则

B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象

C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标

D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准

答案：A

解析：岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。要求在企业中广泛地推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存在。

60.企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。

A.以人为本

B.预防为主

C.奖惩分明

D.安全第一

答案：C

解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

61.劳动定额法属于（）绩效考评方法。

A.结果导向型

B.行为导向型

C.品质导向型

D.综合导向型

答案：A

解析：结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

62.关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。

A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录

B.要明确重点，管理者应控制会谈进程

C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决

D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题

答案：C

解析：由于员工是以团队的形式参加会谈的，因此选择恰当的交流内容就变得更加重要了。不恰当的内容会浪费更多人的时间，而且可能造成员工之间不必要的摩擦或矛盾。这时就要求管理者对哪些信息需要共享做出判断。

63.通过岗位评估来（）是制定和实施核心人才继任计划的首要环节。

A.明确关键岗位、识别核心人才

B.明确企业战略和核心能力要求

C.培养核心人才的继任者

D.明确核心人才素质特征

答案：A

解析：通过岗位评估来确定关键岗位、识别核心人才是制订和实施核心人才继任计划的首要环节。

64.（）是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理论有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

A.当代组织理论

B.现代组织理论

C.近代组织理论

D.古典组织理论

答案：B

解析：现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

65.组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）。

A.16~20人

B.10~15人

C.6~9人

D.3~5人

答案：C

66.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是（）。 

A.企业员工

B.企业法定代表人

C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

答案：D

解析：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任。

67.中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施。

A.高校及培训机构

B.企业内部培训中心

C.企业技术主管部门

D.企业的基层单位

答案：B

解析：中层管理人员培训一般是由企业内部培训中心规划并组织实施；基层管理人员主要是企业培训中心和基层单位规划和实施。

68.PDCA循环法中的“C”是指（）。

A.检查

B.计划

C.执行

D.处理

答案：A

解析：本考点为基础知识内容。PDCA循环的含义是将质量管理分为四个阶段，即计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（act）。

69.关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是（）。

A.既注重薪酬水平，又注重趋势分析

B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式

C.调查的范围比较集中，区域性较强

D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确

答案：D

解析：专业公司薪酬数据的统计方法比较简单，除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。

70.采用（）所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。

A.平均标准

B.先进标准

C.基本标准

D.落后标准

答案：C

解析：采用基本的标准水平所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

71.关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是（）。

A.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式

B.计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法

C.劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量

D.比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测

答案：B

解析：计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。

72.（）是人员规划活动的落脚点和归宿。

A.人员供求达到协调平衡

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人力资源系统设计

答案：A

解析：人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

73.关于劳动争议的表述，正确的是（）。

A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议

B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质

C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的

D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人

答案：A

解析：在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下．才会发生利益争议。

74.企业制度化管理的特点，不包括（）。

A.适合于现代大型企业组织

B.以非正式授权为主

C.实现了个人与权力相分离

D.是理性精神合理化的具体体现

答案：B

解析：制度化管理的优点：(1)个人与权力相分离；(2)是理性精神合理化的体现；(3)适合现代大型企业组织的需要。

75.一个（）就相当于一种专门职业。

A.职系

B.职等

C.职组

D.职门

答案：A

解析：一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。

76.劳动力市场的基本功能是决定（）。

A.劳动力供给量

B.就业量与工资

C.就业量与成本

D.劳动力需求量

答案：B

解析：本考点为基础知识内容。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

77.（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。

A.以工作为导向

B.以行为为导向

C.以技能为导向

D.以绩效为导向

答案：C

解析：以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

78.关于培训课程设计的表述，不正确的是（）。

A.根本任务是满足企业和学习者的需求

B.基本要求是体现成年人的认知规律

C.主要方法是人力资源开发理论与工具

D.主要依据是现代系统理论基本原理

答案：C

解析：培训课程设计的基本原则：

(一)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求

(二)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律

(三)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理

79.关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是（）。

A.运用运筹学中的群体决策法原理

B.无形中提高了招聘决策的主观性

C.由不同背景的多个决策者进行评价

D.要在招聘最后阶段组建决策团队

答案：B

解析：群体决策法决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。

80.员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评目标的具体分解。

A.测评内容

B.测评指标

C.测评标准

D.测评要求

答案：B

解析：测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

81.计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（ ）

A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数

C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数

答案：C

解析：一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：

计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

82.技能薪酬制不包括（）。

A.基础能力薪酬

B.技术薪酬

C.薪点薪酬

D.策略能力薪酬

答案：C

解析：技能薪酬的种类：

(1)技术薪酬

(2)能力薪酬

①以基础能力为基础的薪酬

②以策略能力为基础的薪酬

83.网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。

A.流程的动态化特征更为明显

B.组织结构的多元化、复杂化

C.具有独特的核心竞争力

D.具有更大的灵活性

答案：B

解析：①具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织；②组织结构的扁平化；③流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；④具有突出企业自身的核心能力；⑤工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；⑥企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；⑦各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；⑧企业规模小型化趋势更为明显；⑨要求有更为完善的网络技术。

84.采用（）对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力。

A.事件过程法

B.案例评点法

C.敏感性训练

D.阅读训练法

答案：B

解析：企业管理人员管理技能的培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析解决问题的能力的有效培训方法。

85.360度考评的优点不包括

A.效度高、误差小

B.考评信息较为全面

C.考评结果较为客观

D.成本低、耗时短

答案：D

解析：360度考评方法的优点：

1．360度考评具有全方位、多角度的特点。通过这种方法搜集到的考评信息较全面，得到的考评结果较科学、客观，误差较小。

2．360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

3．360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

4．360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。

5．360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

6．360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

7．促进员工个人发展。

86.在确定经营者年薪水平时，应注意的问题包括（）。

A.年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬

B.年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才

C.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的

D.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力

E.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利

答案：ABCD

解析：经营者年薪水平是指与企业的员工平均薪酬水平的比例关系。在确定年薪水平时，应注意以下几点：

①经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均薪酬。

②年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。年薪水平过低，无人愿意受聘；年薪水平过高，员工心理不平衡，就会影响生产情绪，而且使企业经营者与员工的关系紧张。所以。这两个因素不能片面强调，有所偏废。

③得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性收入与福利待遇．因为年薪制是一种特殊的薪酬制度，它与企业的员工薪酬制度是平行的。

87.薪酬计划报告通常包括（）。

A.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率

B.本年度企业薪酬总额

C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率

D.各主要部门薪酬总额

E.人力资源规划情况

答案：BCDE

解析：薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况：预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。

88.在绩效面谈时，考评者应关注的技巧包括（  ）。

A.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实

B.考评者一定要摆好自己的位置，与下属平等交流

C.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处

D.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划

E.鼓励被考评者参与讨论并发表意见，被考评者可以修正考评结果

答案：ABCD

解析：在绩效面谈时，考评者(一般来说都是直接上级主管)应关注以下五方面的技巧问题：

1．考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。

2．通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

3．要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容。提示员工事先的承诺。

4．应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

5．针对考评结果，与被考评者协商。提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

89.企业年度培训计划的内容包括（）。

A.目录

B.计划概要

C.主体计划

D.封面

E.计划编制者名单

答案：ABCD

解析：年度培训计划构成的五大模块：1．封面模块；2．目录模块；3．计划概要模块；4．主体计划模块；5．附录模块。

90.关于岗位分类的表述，不正确的有（）。

A.需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂

B.其结构的严密性，可能给管理活动带来不便

C.首先需要按岗位的性质对岗位进行纵向归类

D.在体现各类岗位差别时要深入、细致、系统、全面

E.岗位分类的适用范围相对较窄

答案：CD

解析：根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大。也不应过小。分类时，过大过粗则不能准确划分出岗位的差异；过小则会造成专业性过细，造成管理过于僵化，缺乏弹性。

91.培训定性评估的主要特点是（）

A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大

B.不同的评估者对同一问题和可能给出不同的判断

C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

D.不需要考虑众多问题和影响因素

E.需要较长时间采集很多数据

答案：AB

解析：定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验的存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能作出不同的判断。

定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。

92.对培训评估进行可行性评估的内容包括（ ）

A.使管理者知道评估方案已提供并实施

B.决定该培训项目是否交由评估者评估

C.就项目的继续还是中止作出正确决策

D.确定培训项目是否需要作出改进

E.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础

答案：BE

解析：可行性分析包括两个方面：一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。

93.在进行岗位设计时，必须保证岗位（ ）的对应性和一致性。

A.权力

B.责任

C.职责

D.利益

E.义务

答案：ADE

解析：考点：责权利相对应的原则。

必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。而不授予足够权力和利益的岗位责任，则难以保障岗位工作任务的完成和预期目标的实现。

94.关于员工素质诊断性测评的说法，正确的是（ ）

A.强调测评的区分功能

B.具有较强的系统性

C.测评的内容十分精细

D.测评指标具有灵活性

E.测评的结果不公开

答案：BCE

解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：

1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。

2．结果不公开。

3．有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

95.对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（ ）

A.测评手册

B.标准说明

C.测评示范

D.测评案例

E.影响因素分析

答案：ABCE

解析：员工素质测评分析所需材料

96.关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（ ）

A.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商B.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成

C.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决

D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有一定强制力

E.经仲裁庭审查和解协议程序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用

答案：ABCE

解析：根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤是：

1．发生劳动争议。一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2．劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。3．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。4．协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可。不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

5．发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

97.社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（ ）

A.贯彻“三方性原则”

B.对象的广泛性

C.国家的强制性

D.范围的全面性

E.严格的规范性答案：ACE解析：作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是：

第一，贯彻“三方性原则”。

第二，国家的强制性

第三，严格的规范性。

98.一般来说，企业为员工办理的各种补充福利包括（ ）

A.健康保险

B.人寿保险

C.车船保险

D.休假福利

E.企业年金

答案：ABDE

解析：目前，许多企业已经在国家法定的福利项目之外，为员工举办各种补充福利，比如企业年金、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假福利，等等。

99.企业外部人力资源供给的来源包括（ ）

A.大中专院校研习生

B.失业人员

C.其他组织在职人员

D.流动人员

E.复员转业军人

答案：BCDE

解析：企业外部人力资源供给的主要渠道(1)大中专院校应届毕业生。(2)复员转业军人。(3)失业人员、流动人员。(4)其他组织在职人员。

100.根据面试题目内容的不同，面试可以分为（ ）

A.情境性面试

B.半结构化面试

C.结构化面试

D.经验性面试

E.非结构化面试

答案：AD

解析：根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

101.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）

A.分布误差

B.自我中心效应

C.个人偏见

D.优先和近期效应

E.蝴蝶效应

答案：ABCD

解析：绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响：

(一)分布误差

(二)晕轮误差

(三)个人偏见

(四)优先和近期效应

(五)自我中心效应

(六)后继效应

102.关于头脑风暴法的表述，正确的有（ ）

A.通过“神侃”找到解决问题的方法

B.相比较而言，该方法更强调产生想法的数量

C.讨论过程更强调团队合作精神

D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法

E.与座谈讨论法的形式类似

答案：ABCDE

解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：

(1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想愈激进愈开放愈好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。

头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。

本方法与上述的座谈讨论法在形式上非常相似，不过它更强调聚集团体的优势，集中大家的聪明才智，启发人们的创新思维，通过“神侃”找出解决难题的办法。

103.矩阵制组织结构的缺点，不包括（ ）

A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低

B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从

C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算

D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制

E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任心不强

答案：AD

解析：矩阵制组织结构的主要缺点是：组织关系比较复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任；由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强；项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率。

104.投射技术是一种品德测评法，其特点包括（ ）

A.被测评者的反应具有自由性

B.测评目的具有隐蔽性

C.人际互动性强

D.内容具有非结构性和开放性

E.用过去行为预测未来

答案：ABD

解析：投射技术具有以下特点：

1．测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应．而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐蔽的东西表现了出来。

2．内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。

3．反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。

 106.薪酬调查按照调查方式可以分为（ ）

A.正式薪酬调查

B.薪酬市场调查

C.非正式薪酬调查

D.政府部门调查

E.员工满意度调查

答案：AC

解析：一般说来．从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

107.在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小组成员应包括（ ）

A.招聘岗位的资深任职人员

B.公司高层管理人员

C.人力资源管理人员

D.招聘岗位所在部门的主管

E.企业优秀员工代表

答案：ABCD

解析：组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

108.同一职业劳动力市场工资价位的高低，由（ ）等因素决定。

A.企业规模

B.企业经济效益

C.劳动力的供求总量

D.企业经济类型

E.劳动者的不同层次

答案：ABDE

解析：工资指导价位在不同职业(工种)的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业(工种)劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。

109.关于劳务派遣的表述，正确的有（ ）。

A.劳务派遣的劳动争议，可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间

B.劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一

C.用工单位是实际劳动关系的主体之一

D.劳务派遣的劳动争议，只能发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者之间

E.劳务派遣是一种组合劳动关系

答案：BCE

解析：劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

110.货币工资的影响因素包括（ ）

A.货币工资率

B.工作任务量

C.工作时间长度

D.劳动者素质

E.相关的工资制度安排

答案：ACE

解析：本考点为基础知识内容。

所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响:货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

111.心理测验按测验目的可分为（ ）

A.个体性测验

B.预测性测验

C.综合性测验

D.诊断性测验

E.描述性测验

答案：BDE

解析：本考点为基础知识的内容。

心理测验按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。描述性测验的目的在于对被试的能力水平、人格特征、知识水平等进行描述和评定;诊断性测验的目的在于对被试的某种心理或某种行为所存在的问题进行诊断;而预测性测验则希望通过对测验分数的解释来预示被试将来的表现和所能达到的水平。

112.企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）

A.经济性原则

B.竞争性原则

C.等级化原则

D.合法性原则

E.公平性原则

答案：ABDE

解析：薪酬制度设计的原则

(一)公平性原则

(二)激励性原则

(三)竞争性原则

(四)经济性原则

(五)合法性原则

113.劳动保障法包括（ ）

A.劳动福利法

B.劳动标准法

C.社会保险法

D.职业培训法

E.促进就业法

答案：ACDE

解析：本考点为基础知识的内容。劳动保障法包括：促进就业法、劳动保障法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。

114.管理人员培训开发的重要性体现在（ ）

A.提高管理人员的角色转换能力

B.有助于实施现代经营管理方式

C.改善企业管理人员的精神面貌

D.对企业培训具有示范作用

E.提高企业基层员工的整体素质

答案：ABD

解析：管理人员培训开发的重要性体现在以下三个方面：

1．示范作用。管理人员是组织中的主导力量，在组织的一切活动中处于管理或领导地位，管理人员水平的高低直接决定着组织活动的成绩。

2．角色转换的需要。在人员晋升上，大多数企业都会把那些精通技术的人员选拔到管理岗位上，或者把在基层做得很好的管理人员晋升到更高的管理岗位上。

3．现代经营管理方式的要求。

115.企业员工内部培训环境包括（ ）

A.学员的观念

B.组织环境

C.培训场所

D.培训制度

E.培训者

答案：ACE解析：外部环境包括：培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。内部环境包括：培训场所、设备、培训者及学员的观念等。

116.企业建立考评者培训制度的主要目的是（）

A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见

B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格

C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解

D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用

E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导

答案：ABCDE

解析：人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到以下几个方面的目的：

1．使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。

2．统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。

3．使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序。

4．避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。

5．帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

117.需求导向定价法包括（）

A.逆向定价法

B.需求差别定价法

C.理解价值定价法

D.收益定价法

E.边际成本定价法

答案：ABC

解析：本考点为基础知识内容。

需求导向定价法是以需求为中心的定价方法。它依据顾客对产品价值的理解和需求强度来制定价格，而不是依据产品的成本来定价。包括：

(1)理解价值定价法

(2)需求差别定价法

(3)逆向定价法

118.选择关键绩效指标的原则包括（ ）

A.增值性原则

B.可行性原则

C.整体性原则

D.可控性原则

E.关联性原则

答案：ACDE

解析：考点：选择关键绩效指标的原则。

1．整体性。

2．增值性。

3．可测性。

4．可控性。

5．关联性。

119.企业人力资源规划的作用体现在（ ）

A.协调人力资源管理的各项计划

B.促进企业人力资源管理的开展

C.提高企业人力资源的利用效率

D.提升企业员工素质的总体水平

E.满足企业总体战略发展的要求

答案：ABCE

解析：考点：企业人力资源规划的作用。

(一)满足企业总体战略发展的要求

(二)促进企业人力资源管理的开展

(三)协调人力资源管理的各项计划

(四)提高企业人力资源的利用效率

(五)使组织和个人发展目标相一致

120.（ ）属于企业劳动安全卫生保护费用。

A.教育培训费

B.人工成本费

C.有毒有害作业场所定期检测费

D.工伤保险费

E.劳动安全卫生保护设施建设费

答案：CDE

解析：劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：

1．劳动安全卫生保护设施建设费用。

2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用。

3．个人劳动安全卫生防护用品费用。

4．劳动安全卫生教育培训经费。

5．健康检查和职业病防治费用。

6．有毒有害作业场所定期检测费用。

7．工伤保险费。

8．工伤认定、评残费用等。

121.培训课程编制的基本要求包括（ ）

A.要满足企业以及员工发展的需求

B.要符合企业人力资源规划的要求

C.应符合成年人的学习认知规律

D.应用系统思想和方法进行培训课程开发

E.应以现代技能开发理论为依据

答案：ACD

解析：培训课程编制的基本要求

在进行企业培训课程开发流程设计时，要先明确企业培训课程编制的基本要求：

1．立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。

2．培训课程开发应符合成人培训的认知规律。

3．应用系统方法和思想进行培训课程开发。

122.无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括（ ）

A.发言的顺序

B.发言的影响

C.发言的形式

D.发言的时机

E.发言的内容

答案：BCE

解析：测评者的观察要点包括：

(1)发言内容。应聘者说了些什么。

(2)发言的形式和特点。应聘者是怎么说的。

(3)发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

123.竞争五要素分析法的内容包括（ ）

A.对顾客群的分析

B.对新加入竞争者的分析

C.对市场环境的分析

D.对企业优势劣势的分析

E.对竞争策略的分析

答案：ABE

解析：企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。

124.企业在进行组织变革时应遵循的基本原则包括（ ）

A.以系统为主，以功能为辅

B.以功能为主，以系统为辅

C.以工作为主，以层次为辅

D.以效率为主，以结构为辅

E.以结构为主，以效率为辅

答案：ACD

解析：一般来说，在进行组织变革时，应注意充分发挥企业内部三个系统，即指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统的作用，调整好四个层面，即决策层、管理层、执行层和操作层之间的分工与协作关系，并遵循以下三项基本原则：

(1)以系统为主，以功能为辅的原则。

(2)以效率为主，以结构为辅的原则。

(3)以工作为主，层次为辅的原则。

125.通过绩效沟通，能够（ ）

A.设定共同认可的绩效目标

B.使绩效目标和考核思想深入人心

C.使考核的结构令人信服，被广泛认同

D.使绩效考评指标和标准接受全面检验

E.在履行目标职责过程中不断提高效率

答案：ABCE

解析：绩效沟通的重要性

(一)通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标

(二)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率

(三)通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服